članak 4: Kada se sukobe zakoni i zapošljavanje zasnovano na zaslugama!

Praksa zapošljavanja u javnom sektoru Kosova je blisko regulisana nizom zakona i podzakonskih akata. Minimiziranje mogućnosti za korupciju ili nepotizam pri zapošljavanju je važan cilj. Međutim, način na koji se to ponekad radi prilikom izrade nacrta zakona može potkopati praksu zapošljavanja na osnovu zasluga. Važno je osigurati da primarna svrha procesa i zakona (da se osigura praksa zasnovana na zaslugama) ne bude ugrožena u potrazi za integritetom.

Da bi proces bio zasnovan na zaslugama, kriterijumi koji se mere moraju biti povezani sa zahtevima pozicije (uloge); korišćene tehnike moraju biti u stanju da se mere sa kriterijumima tačnosti i na osnovu ova dva principa mora biti imenovana osoba sa najvišim ocenama. Za više informacija o principima zapošljavanja na osnovu zasluga, pogledajte naš prethodni članak ovde.

Nažalost, kada se sastavljaju zakoni i propisi, postoji nekoliko načina na koje oni mogu biti u suprotnosti sa ovim principima.

Kriterijumi

Ako kriterijumi ne odražavaju tačno ono što je često i važno u ispunjavanju uloge (pozicije) za koju se prijavljuje, onda proces zapošljavanja meri pogrešne stvari.

Primer 1

Zakon/uredba definiše kriterijume koji će biti uključeni u ocenu za ulogu (poziciju). Organizacija radi u visoko tehničkoj oblasti i kriterijumi to odražavaju. Međutim, uloga nije direktno povezana sa ličnim ispunjavanjem ovih tehničkih zahteva (npr. finansijski direktor ili izvršni direktor). To bi dovelo do toga da neko ko ima bolje znanje o tehničkoj prirodi organizacije bude bolje ocenjen – ali na osnovu kriterijuma koji nisu direktno povezani sa sposobnošću da obavlja funkciju. U ovom slučaju, možda bi bilo važnije da kriterijumi odražavaju oblasti relevantne za ulogu (npr. znanje o finansijama i strateške/liderske veštine).

Primer 2

Uobičajeno je da pozicije zahtevaju da kandidat ima određenu količinu iskustva (na primer 5 godina, 8 godina ili čak 10 godina) da bi se kvalifikovao. Broj godina ne specificira vrstu, opseg ili prirodu iskustva potrebnog za efikasno obavljanje posla. Oni su neverovatno lak način za kreiranje proxy kriterijuma. Iako je iskustvo verovatno povezano sa sposobnošću da se izvrši zadatak - proizvoljna priroda vremenskog ograničenja ne osigurava da je ovo iskustvo stečeno ili ne. Bilo bi jasnije, bolje i smislenije precizirati za šta je potrebno iskustvo.

Jedan drugi negativan uticaj rokova je da oni mogu biti način da se ograniči broj kandidata. Ovo je razumljivo iz perspektive radnog opterećenja, ali nije zasnovano na zaslugama osim ako ovaj vremenski period nema smislenu objektivnu vezu sa sposobnošću da se izvrši zadatak. Možda najvažnije, kada kriterijumi ograničavaju ko ispunjava uslove na način koji utiče na jednu grupu više od druge (npr. ako je manja verovatnoća da će žene imati 8 godina iskustva u poređenju sa muškarcima), ovo je indirektno diskriminatorno, osim ako nije objektivno opravdano i vezano za sposobnost za performansu u toj poziciji. Ovo dodatno učvršćuje istorijsku nejednakost.

Upotreba vremenskih ograničenja kao kriterijuma nije jedinstvena za Kosovo, već́ se koristi u regrutovanju na međunarodnom nivou. Ovo ima prednost što je specifično i merljivo – čime se mogu izbeći subjektivniji kriterijumi. Ovo bi moglo biti nešto što treba ponovo razmotriti kada se poboljša poverenje javnosti u način na koji javne institucije zapošljavaju.

Tehnike evaluacije

Postoji veliki broj različitih tehnika procene koje se mogu koristiti pri zapošljavanju. To uključuje aplikacije, biografije, procene performanse, pitanja sa višestrukim izborom, esejska pitanja, dokumente strateškog planiranja, psihometrijske testove sposobnosti, mere ličnosti, usmenu prezentaciju/intervjue i vežbe simulacije.

Važno je zapamtiti da je svaka tehnika procene samo sredstvo za postizanje cilja, a ne sama sebi cilj – to je sredstvo koje omogućava merenje kriterijuma u vezi sa poslom. Sposobnost tehnike da meri kriterijume i to na način koji je značajan za sposobnost obavljanja zadatka je od suštinskog značaja.

Kada se koristi tehnika koja ne pruža efikasnu meru kriterijuma i/ili ne predviđa performansu na poziciji – to umanjuje prirodu procesa regrutovanja zasnovanu na zaslugama.

Prezentacije i intervjui imaju tendenciju da se široko koriste jer mere širok spektar kriterijuma na način za koji se pokazalo da predviđa budući uspeh na poslu – ako se uradi kako treba. Simulacione vežbe mogu biti skupe i složene za pravilno postavljanje i ređe se koriste, uprkos tome što su veoma efikasne u predviđanju budućih performansi. Prakse kao što su pitanja sa višestrukim izborom zasnovana na znanju su mera znanja – oni su najefikasniji na pozicijama nižeg i srednjeg nivoa, gde specifično deklarativno znanje čini razumniji deo pozicije. Nasuprot tome, viši položaji zahtevaju više prosuđivanja nego znanja, a pitanja sa višestrukim izborom zasnovana na znanju su manje efikasna u ovim kontekstima.

Primer 3:

Raspisuje se konkurs za internog revizora. Proces procene uključuje kreiranje strateškog poslovnog plana za organizaciju i intervju.

Svi kandidati podnose svoj strateški biznis plan. Komisija za ocenjivanje je razočarana njihovim kvalitetom i očekuje loš učinak od kandidata na intervjuu. Međutim, oni su iznenađeni što su na intervjuu neki od kandidata veoma dobri i imaju dosta relevantnog iskustva.

U ovom scenariju, strateško poslovno planiranje nije aktivnost za koju bi bio odgovoran interni revizor. Stoga, to može imati neku tangencijalnu relevantnost za njihov položaj – ali nije direktno relevantno.

U zavisnosti od toga kako se vrši bodovanje nakon ocenjivanja (pogledajte sledeći odeljak), može doći do toga da nijedan kandidat ne ispuni minimalni prag da bi se smatrao da se taj kandidat može imenovati Ironično, ovo bi rezultiralo odbijanjem odgovarajućih kandidata na osnovu neprikladno primenjene tehnike procene.

Evaluacija / Merenje kriterijuma

Specifikacija u zakonima ili uredbama o broju procentnih poena koji će biti dati određenim kriterijumima ili tehnikama ocenjivanja je veoma uobičajena na Kosovu. Međutim, to zahteva dublje razmatranje.

Kriterijumi ponderisanja (merenja) ili tehnike evaluacije eksplicitno definišu neke aspekte kao važnije, relevantnije ili vrednije od drugih aspekata. Ovo može imati smisla samo u procesu zapošljavanja zasnovanom na zaslugama kada su ove pondere određene objektivno.

Da bi se to postiglo, neophodno je sistematski i empirijski utvrditi kakav relativni značaj, relevantnost i vrednost ima svaki kriterijum ili tehnika u određivanju ko će se bolje ponašati na toj poziciji. Postoji nekoliko načina da se to uradi.

Prvi je da se preduzme studija o tome šta predviđa performansu na poziciji - međutim, ovo zahteva određeno tehničko znanje i veštine da bi se uradilo kako treba i može biti dugotrajno i skupo.
Alternativno, to se može postići okupljanjem niza zainteresovanih strana sa bliskim poznavanjem pozicije i navođenjem da diskutuju, debatuju i slažu se o relativnoj težini – iako bi to trebalo da se pomaže sa oprezom.
Treći pristup je zasnivanje pondera na opsežnom postojećem empirijskom istraživanju o tome kako različite metode procene predviđaju performansu uz pažljivo razmatranje prirode pozicije na koju se ovaj dokaz primenjuje.

Primer za proučavanje

Scenario: Zakon/uredba definiše tačke koje se odnose na tehnike ili kriterijume ocenjivanja, obezbeđujući da se njima ne manipuliše kako bi se željeni kandidat stavio iznad drugih kandidata.

Pozitivan uticaj: Ovo je pozitivan aspekt smanjenja mogućnosti za korupciju i nepotizam.

Negativan uticaj: Određivanje tačaka unutar zakona i propisa stvara težinu tehnika ili kriterijuma procene. One tehnike ili kriterijumi (npr. dokumentacija za prijavu, pismeni testovi, intervjui, itd.) koji imaju veći procenat ili rezultat su ocenjeni više. Ovo ostaje zasnovano na zaslugama samo kada te tačke odražavaju stepen do kojeg se te tehnike ili kriterijumi odnose na sposobnost ispunjavanja uloge za koju se prijavljuje.

Realnost: Trenutno, u praksi, ponderisanje poena nije postavljeno na bilo koji sistematski način i stoga može imati malo ili nimalo veze sa sposobnošću da se obavlja na poziciji. Ovo smanjuje koliko je proces zapošljavanja zasnovan na zaslugama i može dovesti do toga da manje efikasan kandidat ima više bodova od efikasnijeg kandidata – to je svakako nepoželjno.

Primer

Proces zapošljavanja koristi dve tehnike procene; pismeni test i intervju. Propis zahteva da pismeni test nosi 65, a intervju 35 bodova. U stvari, čineći pismenu komponentu važnijom od intervjua.

Kandidat A dobija 60 poena u pismenoj formi i 10 poena na intervjuu – ukupno 70 poena.

Kandidat B dobija 40 poena u pismenoj formi i 25 poena na intervjuu – ukupno 65 poena.

Jasno je da je kandidat A kandidat sa najboljom performansom i da treba primeniti principe zasnovane na zaslugama. Međutim….

Radno mesto za koje su se prijavili kandidati je više rukovodstvo. Pisane vežbe imaju ograničenu mogućnost merenja liderskih kvaliteta, dok intervjui mogu temeljnije i efikasnije meriti liderske kvalitete. Rezultat je da kandidat koji se najbolje pokazao u najvažnijem delu ocenjivanja (intervjuu) nije nominovan zbog načina na koji je ocena ponderisana.

U ovom scenariju ono što nije u redu je način na koji je zakon odredio ponderisanje dva elementa na način koji ne odražava kako se te tehnike odnose na sposobnost izvođenja na poziciji. Dakle, zakon nenamerno čini proces manje zasnovanim na zaslugama.

Prateći dokument sa uputstvima:

Vodič za one koji prave nacrte zakona i propisa

Da bi se pomoglo onima koji su uključeni u izradu nacrta zakona ili razmatranje uticaja zakona na praksu zasnovanu na zaslugama, postoji lista pitanja koja treba da razmotre.

Kriterijumi

Da li su kriterijumi jasno definisani i da li se mogu tumačiti samo na način na koji su namenjeni za primenu? Ako nije, ovo bi trebalo pojasniti i dalje definisati.
U demonstriranju kriterijuma, da li je jasno koji dokazi su potrebni i kako/gde će se to meriti u procesu? Ako nije, ovo bi trebalo pojasniti i dalje definisati.
Ako kriterijumi uključuju alternativne načine na koje se mogu ispuniti (npr. „ili sličan stepen“, „ili stepen relevantan za oblast rada organizacije“), može biti razumno očekivati da potencijalni kandidati znaju šta jeste, a šta nije relevantno? Ako nije, ovo bi trebalo pojasniti i dalje definisati.
Da li su kriterijumi objektivno opravdani kao uslov za obavljanje poslova na poziciji za koju se prijavljuje (uključujući njihovu relevantnost za nivo pozicije za koju se prijavljuje)?
Koji metod ili pristup je korišćen da se identifikuje učestalost/važnost kriterijuma i kako se predviđa nečija podobnost za poziciju za koju konkuriše?
Ako postoji vremenska skala ugrađena u kriterijume – da li je to objektivno opravdano, da li bi stvarno iskustvo potrebno za obavljanje funkcije da bude bolji i jasniji način za utvrđivanje kriterijuma?
Ako postoji zahtev za kvalifikacijom ili iskustvom - da li je to objektivno opravdano kao nešto što je zaista potrebno za obavljanje funkcije?
Da li se kriterijumi mogu nesrazmerno primeniti na jednu ili više grupa zaštićenih zakonima o ravnopravnosti? Ako jeste, koji dokazi postoje da su kriterijumi objektivno opravdani zahtevi za poziciju?

Tehnike evaluacije

Da li tehnika procene pruža tačnu i dovoljnu meru kriterijuma da bi bila relevantna kao mera podobnosti za posao?
Ako je tehnika procene tačna, ali suviše ograničena da pokrije kriterijume sa dovoljnom tačnošću, da li postoje druge tehnike procene koje mogu da obezbede meru preostalih kriterijuma koji nisu obuhvaćeni ovom tehnikom procene.
Koliko dobro tehnika procene obezbeđuje meru koja je relevantna i prikladna za nivo pozicije za koju se prijavljuje? Ako niste sigurni, konsultujte stručnjaka za procenu koji vam može pomoći da objasni bazu dokaza koja je povezana sa različitim tehnikama procene.

Evaluacija/Ponderisanje kriterijuma

Da li su tehnike/kriterijumi ocenjivanja na bilo koji način ponderisani (poeni ili procenti)? Ako jeste, koje metode određivanja relativnih težina su korišćene da bi se demonstrirala proporcionalnost sa sposobnošću da se radi u poziciji?